人的資産研究所 Human Capital Lab “人が育つ”を科学する
新着レポート
適応サーベイ実施による戦力化への影響度(2016卒)|2017年10月研究レポート
過去レポートにおいて,新人育成プログラムのトライアルを実施し,相性配属,適応プラン,適応サーベイの有用性について述べました.本稿では,適応サーベイの実施による戦力化への影響度について検証を行い,適応サーベイを行ったグループとそうでないグループとの間では,戦力化の割合が異なることを確認しました.
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採用
就職活動は入社後のキャリア形成に影響を与えるか|2017年9月研究レポート
日本の新卒採用市場における現在の就職活動の在り方に焦点を当てます.学生の就職活動が企業の内定を取るための内定獲得競争になる中で,学生が就職活動に投資する時間やそこから得られる成果は入社後のキャリアにどのような影響を与えているのでしょうか.本稿では,就職活動と入社後のキャリアの関係性を定量的なデータを元に検証し,考察します.
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『科学採用』における『活躍度予測』の検証結果(2015,16年卒)|2017年6月研究レポート
過去の研究レポートで,採用活動のKPIを応募者の活躍と定着に置き,人事データマネジメントおよび統計技術を活用した『科学採用』の運用に関して記載しました.そして2015年度から新卒採用において実際に運用を開始し,検証を実施したところ,データを基にアセスメントした判定と入社後の評価の関連性が確認できました.
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中途採用における『科学採用』導入の検証結果|2015年12月研究レポート
過去の研究レポートで,中途採用活動のKPIを応募者の活躍と定着に置き,人事データマネジメントおよび統計技術を活用した「科学採用」を運用していることについて記載しました. 2015年度から中途採用において実際に運用を開始し検証を実施すると,データを基にアセスメントした判定と入社後の評価に一定の相関関係が確認できました.
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新卒採用における『科学採用』導入の検証結果|2015年11月研究レポート
過去の研究レポートで,新卒採用活動のKPIを応募者の活躍と定着に置き,人事データマネジメントおよび統計技術を活用した「科学採用」の実装について記載しました.そして2016年卒の新卒採用活動で実際に「科学採用」の運用を開始しました. 本稿では,運用した「科学採用」の評価を行うべく検証した結果を報告します.アセスメントの結果は概ね良好で,科学採用の成果が一定レベルで確認できました.
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人事データマネジメントおよび統計技術を活用した『科学採用』キャリア編|2015年7月研究レポート
現在セプテーニグループの中途採用活動では,KPIを応募者の活躍と定着に置き,人事データマネジメントおよび統計技術を活用した「科学採用」を行っております.高業績者とのパーソナリティ類似度や環境との相性を定量的に算出し,応募者の入社後の業績を予測,応募者のより高い成果(業績)に繋がる環境を提供する採用活動を目指しています.
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人事データマネジメントおよび統計技術を活用した『科学採用』新卒編|2015年6月研究レポート
現在セプテーニグループの新卒採用活動では,KPIを応募者の活躍と定着に置き,人事データマネジメントおよび統計技術を活用した「科学採用」を行っています.「科学採用」のプロセスを組み込むことにより,応募者の入社後を定量的に予測し,より低コストでより高い成果(業績)をあげる採用活動を目指しています.
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適応
適応サーベイ実施による戦力化への影響度(2016卒)|2017年10月研究レポート
過去レポートにおいて,新人育成プログラムのトライアルを実施し,相性配属,適応プラン,適応サーベイの有用性について述べました.本稿では,適応サーベイの実施による戦力化への影響度について検証を行い,適応サーベイを行ったグループとそうでないグループとの間では,戦力化の割合が異なることを確認しました.
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相性配属の検証結果及び育成メカニズムに関する考察|2016年6月研究レポート
本研究では新人と配属環境の定量的なマッチングを行うことで,新人育成を促進する取り組みを続けてきました.2015年卒の相性配属の結果を検証すると,相性と人事考課サーベイの関連性は強く,再現性の高い人材育成が可能になったことが証明できました.また,データから得られた知見により,新人の社内評判が上がるまでのプロセスが浮き彫りになり,より効率的な育成プログラムが構築可能となってきました.
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新人育成プログラムトライアルの結果|2015年3月研究レポート
現在計画中の新人育成プログラムをトライアル対象者4名に実施し,その4名の1年間の成長の様子を観察しました.成長の度合いは対象者により差がありましたが,結果を細分化し分析することで,新人時代の育成方法について新たな知見を得ることができました.本稿では1年間のトライアルの結果,およびそこから考察された新人時代の育成方法について報告します.
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『個性』と『ワーク』の相性に関する調査|2015年1月研究レポート
本稿では,仕事で成果を出すためのアプローチの違い,「ワークスタイル」について論じています.今回,各4職種で稼働している個性の異なる人材へ詳細な聞き取り調査を行いました.調査の結果,「同一職種でも『ワークスタイル』は複数存在する」ことを確認し,「『個性』と『仕事』の相性判定モデル」を構築することができました.この相性判定モデルを用いることで,従来とは異なる新しいアプローチでの人材育成が可能となります.
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育成
新入社員の個人特性と職場環境の「相性」に関する定量的分析(1):相性を考慮する意義について|2017年8月研究レポート
本レポートは東京大学大学院人文社会系研究科で博士号(ドクター)を取得した正木郁太郎氏との共同研究に関するレポートです. 本稿では株式会社セプテーニ・ホールディングスの社内人事データを用いて, 新入社員の個人特性(FFS特性)と職場環境(職種, トレーナーのFFS特性)の相性がその社員の評判に及ぼす影響を定量的に検討した. 分析の結果, 新入社員のFFS特性単体ではその社員の評判をさほど予測できなかったが, 職場環境との相性を考慮することで予測力を高めることに成功した. このことから, 社員の組織内での「活躍」を予測するためにはその社員の特徴だけでなく, 環境との相性の良し悪しまで考慮することが重要だといえる. 加えて本稿では, 各相性が持つ意味についても定性的に考察を行った.
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人事データ分析における評判指標の活用に関する事例研究|2017年5月研究レポート
本レポートでは, 株式会社セプテーニ・ホールディングスにおいて実施されている, 社員の「評判」を定量化する取り組みについて事例研究を行った. そして本事例に限らず, 評判に代表される「社会的な指標」を定量化することで, 従来客観的なパフォーマンスを中心的に検討してきた人事データ分析の限界がどのように克服されうるか, また実務上・研究上重要な取り組みになりうるかについて考察した.
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潜在退職者の予測モデルの検証と組織変化に関する考察|2017年4月研究レポート
人的資産研究所は人事データマネジメントと統計技術を用い,従業員のリテンションマネジメントに取り組んでいます.過去の退職者の傾向から在籍者の退職確率を予測するモデルを構築し,リテンション施策に活かすことで,人材の流出を未然に防ぎ,人材の活性化に繋げることを目指しています.そこで本稿では,過去構築した潜在退職者の予測モデルの精度を検証した結果をご報告します.また直近の退職者を実データから分析することで,近年の組織構造の変化を窺わせる興味深い傾向が見られました.
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360度マルチサーベイの合理性に関する調査|2016年4月研究レポート
当社で独自に運用を続けてきた360度マルチサーベイについて,統計的観点及び学術的な観点から合理性に関する調査を実施しました.統計的な観点からは安定的にスコアが取得できており,統計解析に用いることが可能なことも確認できました.学術的な観点からも精神物理学の分野の研究を基に合理性を検証したところ,適合点や注意点が多く確認でき,今後の活用への貴重な示唆を得ることができました.
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適材適所を実現する異動に関する調査結果|2015年12月研究レポート
人事施策の1つである「人事異動」に焦点を当てます.株式会社ヒューマンロジック研究所と共同開発した独自の相性ロジックを用いて,定量的で効率的な人材配置を実現し,人材の活性化に繋げることを目指しています.調査の結果,異動により社員が退職に追い込まれたり、逆に大きくパフォーマンスが向上したりする事例が見つかってきました.それらの事例を相性の観点から分析し,考察に結びつけます.
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潜在退職者の傾向および特定法に関する研究結果|2015年8月研究レポート
本稿では、多くの企業が課題に抱える従業員の退職問題に焦点を当てます.人的資産研究所は人事データマネジメントと統計技術という新しい切り口から,この問題の研究を進めました.また現在までの退職者の傾向を分析し,在籍者の退職確率を予測するモデルも構築しました.本研究の結果を活かして,人材の流出を未然に防ぎ,活性化に繋げることを目指しています.
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