人的資産研究所 Human Capital Lab “人が育つ”を科学する
新着レポート
AI導入が採用活動と人材育成に及ぼす影響の検討(共同研究)
昨今,人事・組織領域においても,AIを用いたデータマネジメントの仕組みを企業に導入するケースが増えている.しかしAIがどのように業務を改善しうるのか,また社員に対して影響を与えるのかについてはまだ実証的なデータや研究が少なく,その影響がポジティブ・ネガティブどちらであるかについてすら未知数である.そこで本レポートではセプテーニ・ホールディングスにおけるAIを用いた採用・人材育成システムの影響を定量的に検討し,AIシステム(HaKaSe)の有効性を検証した.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2018/07/31
採用
採用
データドリブンな採用応募者の見極め(新卒)
見極め(新卒)
人事データマネジメントおよび統計技術を活用した『科学採用』新卒編
現在セプテーニグループの新卒採用活動では,KPIを応募者の活躍と定着に置き,人事データマネジメントおよび統計技術を活用した「科学採用」を行っています.「科学採用」のプロセスを組み込むことにより,応募者の入社後を定量的に予測し,より低コストでより高い成果(業績)をあげる採用活動を目指しています.
取り組みレポート 取り組みレポート 更新日:2015/06/29
~検証~
人事データマネジメントおよび統計技術を活用した『科学採用』の検証結果 新卒編(面接評価との関連性)
過去の研究レポートで,新卒採用活動のKPIを応募者の活躍と定着に置き,人事データマネジメントおよび統計技術を活用した「科学採用」の実装について記載しました.そして2016年卒の新卒採用活動で実際に「科学採用」の運用を開始しました. 本稿では,運用した「科学採用」の評価を行うべく検証した結果を報告します.アセスメントの結果は概ね良好で,科学採用の成果が一定レベルで確認できました.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2015/11/17
人事データマネジメントおよび統計技術を活用した『科学採用』の検証結果 新卒編(入社後評価との関連性)
過去の研究レポートで,採用活動のKPIを応募者の活躍と定着に置き,人事データマネジメントおよび統計技術を活用した『科学採用』の運用に関して記載しました.そして2015年度から新卒採用において実際に運用を開始し,検証を実施したところ,データを基にアセスメントした判定と入社後の評価の関連性が確認できました.
検証レポート 検証レポート 更新日:2017/09/27
採用
データドリブンな採用応募者の見極め(中途)
見極め(中途)
人事データマネジメントおよび統計技術を活用した『科学採用』キャリア編
現在セプテーニグループの中途採用活動では,KPIを応募者の活躍と定着に置き,人事データマネジメントおよび統計技術を活用した「科学採用」を行っております.高業績者とのパーソナリティ類似度や環境との相性を定量的に算出し,応募者の入社後の業績を予測,応募者のより高い成果(業績)に繋がる環境を提供する採用活動を目指しています.
取り組みレポート 取り組みレポート 更新日:2015/07/30
~検証~
人事データマネジメントおよび統計技術を活用した『科学採用』の検証結果 キャリア編(入社後評価との関連性)
過去の研究レポートで,中途採用活動のKPIを応募者の活躍と定着に置き,人事データマネジメントおよび統計技術を活用した「科学採用」を運用していることについて記載しました. 2015年度から中途採用において実際に運用を開始し検証を実施すると,データを基にアセスメントした判定と入社後の評価に一定の相関関係が確認できました.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2015/12/01
採用
AIと人の協働による採用活動
AI採用
AIと人の協働による採用活動の取り組み
セプテーニグループ(以下当社)では採用活動において,AIが応募者の目利き(選考)を行うアセスメントを運用しています.過去の研究レポート( )では AI評価の精度を検証し,有用性を実証しました.そこで18卒の新卒採用活動では本格的にAIを導入し,従来よりも活躍確度の高い人材供給を可能にするため,採用構造の変革を行いました.AIと人が協働した採用構造へ変革することによって,採用活動全体の成果向上が期待できると考えています.
取り組みレポート 取り組みレポート 更新日:2018/04/20
~検証~
AIと人の協働による採用活動の成果の検証
セプテーニホールディングス(以下当社)は採用活動において,AIが応募者の目利き(選考)を行うアセスメントを運用しており,その有用性の検証を経て,選考に本格的にAIを導入する採用構造の変革を行いました.まずは初期のステップとして,18卒の新卒採用活動において、地方学生向けに全面的に新たな採用構造を導入しました.本稿では,変革後の採用構造から得られた18卒の新卒採用活動の成果を報告します.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2018/04/20
AI導入が採用活動と人材育成に及ぼす影響の検討(共同研究)
昨今,人事・組織領域においても,AIを用いたデータマネジメントの仕組みを企業に導入するケースが増えている.しかしAIがどのように業務を改善しうるのか,また社員に対して影響を与えるのかについてはまだ実証的なデータや研究が少なく,その影響がポジティブ・ネガティブどちらであるかについてすら未知数である.そこで本レポートではセプテーニ・ホールディングスにおけるAIを用いた採用・人材育成システムの影響を定量的に検討し,AIシステム(HaKaSe)の有効性を検証した.
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適応
適応
定量的なデータに基づく配属の最適化
配属最適化
定量的な相性スコアに基づく「相性配属」の取り組み
現在計画中の新人育成プログラムをトライアル対象者4名に実施し,その4名の1年間の成長の様子を観察しました.成長の度合いは対象者により差がありましたが,結果を細分化し分析することで,新人時代の育成方法について新たな知見を得ることができました.本稿では, 1年間のトライアルにおける「相性配属」という新たな取り組みとその可能性に関して考察します.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2015/03/31
~検証~
定量的な相性スコアに基づく「相性配属」の検証結果(2015年卒)
本研究では新人と配属環境の定量的なマッチングを行うことで,新人育成を促進する取り組みを続けてきました.2015年卒の相性配属の結果を検証すると,相性と人事考課サーベイの関連性は強く,再現性の高い人材育成が可能になったことが証明できました.また,データから得られた知見により,新人の社内評判が上がるまでのプロセスが浮き彫りになり,より効率的な育成プログラムが構築可能となってきました.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2016/06/01
定量的な相性スコアに基づく「相性配属」の検証結果(共同研究)
本レポートは東京大学大学院人文社会系研究科で博士号を取得した正木郁太郎氏との共同で新入社員の個人特性と職場環境の「相性」に関する定量的分析を実施したレポートです.本稿では株式会社セプテーニ・ホールディングスの社内人事データを用いて, 新入社員の個人特性(FFS特性)と職場環境(職種, トレーナーのFFS特性)の相性がその社員の評判に及ぼす影響を定量的に検討した. 分析の結果, 新入社員のFFS特性単体ではその社員の評判をさほど予測できなかったが, 職場環境との相性を考慮することで予測力を高めることに成功した. このことから, 社員の組織内での「活躍」を予測するためにはその社員の特徴だけでなく, 環境との相性の良し悪しまで考慮することが重要だといえる. 加えて本稿では, 各相性が持つ意味についても定性的に考察を行った.
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適応
『個性』と『仕事』の相性に関する調査
仕事への適応
ワークスタイルの定量化を通じた仕事との相性測定の取り組み
本稿では,仕事で成果を出すためのアプローチの違い,「ワークスタイル」について論じています.今回,各4職種で稼働している個性の異なる人材へ詳細な聞き取り調査を行いました.調査の結果,「同一職種でも『ワークスタイル』は複数存在する」ことを確認し,「『個性』と『仕事』の相性判定モデル」を構築することができました.この相性判定モデルを用いることで,従来とは異なる新しいアプローチでの人材育成が可能となります.
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~検証~
ワークスタイルの定量化を通じた仕事との相性測定の検証結果
現在計画中の新人育成プログラムをトライアル対象者4名に実施し,その4名の1年間の成長の様子を観察しました.成長の度合いは対象者により差がありましたが,結果を細分化し分析することで,新人時代の育成方法について新たな知見を得ることができました.本稿では, 1年間のトライアルにおける定量化したワークスタイルを活用した「適応プラン」の効果について考察します.
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適応
新入社員の適応度合の測定、補正
測定・補正
新入社員の適応度合を測定、補正する「適応サーベイ」の取り組み
現在計画中の新人育成プログラムをトライアル対象者4名に実施し,その4名の1年間の成長の様子を適応サーベイで観察しました.成長の度合いは対象者により差がありましたが,結果を細分化し分析することで,新人時代の育成方法について新たな知見を得ることができました.本稿では, 1年間のトライアルにおける「適応サーベイ」に関する新しい取り組みとその可能性に関して考察します.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2017/11/14
~検証~
新入社員の適応度合を測定、補正する「適応サーベイ」の検証結果
本稿では,適応サーベイの実施による戦力化への影響度について検証を行いました.適応サーベイを行ったグループとそうでないグループとの間では,戦力化の割合が異なることを確認しました.その要因の分析と考察を行います.
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育成
育成
成長度合の測定方法に関する取り組み
成果測定
360度マルチサーベイによる成長度合の測定方法に関する取り組み
当社で独自に運用を続けてきた360度マルチサーベイについて,統計的観点及び学術的な観点から合理性に関する調査を実施しました.統計的な観点からは安定的にスコアが取得できており,統計解析に用いることが可能なことも確認できました.学術的な観点からも精神物理学の分野の研究を基に合理性を検証したところ,適合点や注意点が多く確認でき,今後の活用への貴重な示唆を得ることができました.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2016/04/28
~検証~
360度マルチサーベイによる成長度合の測定方法に関する検証結果(共同研究)
本レポートは東京大学大学院人文社会系研究科で博士号を取得した正木郁太郎氏との共同研究レポートです. 本レポートでは, 株式会社セプテーニ・ホールディングスにおいて実施されている, 社員の成長を「評判」として定量化する取り組みについて事例研究を行った. そして本事例に限らず, 評判に代表される「社会的な指標」を定量化することで, 従来客観的なパフォーマンスを中心的に検討してきた人事データ分析の限界がどのように克服されうるか, また実務上・研究上重要な取り組みになりうるかについて考察した.
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育成
適材適所を実現する異動に関する取り組み
異動最適化
適材適所を実現する異動に関する取り組み
人事施策の1つである「人事異動」に焦点を当てます.株式会社ヒューマンロジック研究所と共同開発した独自の相性ロジックを用いて,定量的で効率的な人材配置を実現し,人材の活性化に繋げることを目指しています.調査の結果,異動により社員が退職に追い込まれたり、逆に大きくパフォーマンスが向上したりする事例が見つかってきました.それらの事例を相性の観点から分析し,考察に結びつけます.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2015/12/24
~検証~
Coming Soon
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育成
科学的なリテンション施策の検討
リテンション
潜在退職者の傾向および特定法に関する取り組み
本稿では、多くの企業が課題に抱える従業員の退職問題に焦点を当てます.人的資産研究所は人事データマネジメントと統計技術という新しい切り口から,この問題の研究を進めました.また現在までの退職者の傾向を分析し,在籍者の退職確率を予測するモデルも構築しました.本研究の結果を活かして,人材の流出を未然に防ぎ,活性化に繋げることを目指しています.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2015/08/31
~検証~
潜在退職者の傾向および特定法に関する検証結果
人的資産研究所は人事データマネジメントと統計技術を用い,従業員のリテンションマネジメントに取り組んでいます.過去の退職者の傾向から在籍者の退職確率を予測するモデルを構築し,リテンション施策に活かすことで,人材の流出を未然に防ぎ,人材の活性化に繋げることを目指しています.そこで本稿では,過去構築した潜在退職者の予測モデルの精度を検証した結果をご報告します.また直近の退職者を実データから分析することで,近年の組織構造の変化を窺わせる興味深い傾向が見られました.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2017/07/10
育成
人的ネットワークが与える活躍・定着への影響
人間関係構築
人間関係は活躍・定着に影響するか:ネットワーク分析を用いた定量研究(共同研究)
本レポートでは, 職場の人間関係が社員の活躍や勤務継続・離職に及ぼす影響について検討を試みた. 検討手法としては, セプテーニ・ホールディングスで行われている「社員同士が感謝のメッセージを送りあう」イベントのコミュニケーション・データを用いてネットワーク分析を行い, 活躍や離職の指標との相関関係を分析している. 分析の結果, 幅広い人間関係を構築できる社員, 特に重要な人物とのつながりを持つ社員ほど活躍しやすいこと, そして良質なコミュニケーションが密にとられている職場ほど離職が抑制されることが実証された. この結果をもとに, どのような人事施策が人材の活躍や離職防止に必要か, またどのような研究展望があるかについて考察を進めた.
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~検証~
人間関係構築を促す個性、および職場の特徴に関する分析(共同研究)
本レポートでは, 前回レポートで活躍・定着と定量的に関係していた人間関係上の特徴(ネットワーク指標)を用いて, どのような人が, あるいはどのような職場が, 良好な人間関係を築くことができているのかについて研究を行った. ①社員の個性, ②職場の特徴, ③両者の相性, という3つの観点から分析を行った結果, 次の結果が得られた. まず①について, FFSの受容性や拡散性が高い人が人間関係を広げる傾向にあり, 弁別性が高い人は人間関係が限られる傾向がみられた. 続いて②については, 保全性が高い人が同じ職場に集まった場合や, 弁別性が低い人が一定数職場にいる場合に, 良好な人間関係が構築しやすい傾向がみられた. 最後に③に関して, FFSの特徴によって規模の大きい職場と, 小さい職場のどちらの方が, 人間関係構築の観点では向いているのかに違いが見られた. 以上の結果をもとに, どのような個性の人に支援が必要か, またどのような個性の人・環境を組み合わせることが人間関係上有意義かについて考察を行った.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2018/06/08
アルムナイ
アラムナイ
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その他
就職活動は入社後のキャリア形成に影響を与えるか
就職活動は入社後のキャリア形成に影響を与えるか
日本の新卒採用市場における現在の就職活動の在り方に焦点を当てます.学生の就職活動が企業の内定を取るための内定獲得競争になる中で,学生が就職活動に投資する時間やそこから得られる成果は入社後のキャリアにどのような影響を与えているのでしょうか.本稿では,就職活動と入社後のキャリアの関係性を定量的なデータを元に検証し,考察します.
レポートはこちら レポートはこちら 更新日:2017/09/27
研究目的・概要はこちら
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