Personal Assessment

Overview

人材育成の「目的変数」を360度人事評価システムで定量的に取得

人材育成の「目的変数」を
360度人事評価システムで定量的に取得

AIや統計によるHRアナリティクスで成果を上げるためには、「目的変数」の定義が不可欠です。しかし、人事は特に「目的変数」の定義が難しく、これが人事領域のテクノロジー化を遅らせてきたとも考えられています。自社開発した360度人事評価システムでは、全社員が全社員をレビューすることが可能であり、１人あたり20名程度のレビューを得ることでスコアの信頼性を担保しています。当システムで得られたスコアは営業成績をはじめとした客観的パフォーマンスとの相関関係が確認できており、当社では20年以上、人事考課の重要指標として運用を続けています。

Mechanism

精神物理学や心理尺度測定法を応用し、“全社員”のパフォーマンスを定量化

精神物理学や心理尺度測定法を応用し
“全社員”のパフォーマンスを定量化

当システムは「“全社員”のパフォーマンスが“定量的スコア”として可視化できる」点が特徴です。精神物理学や心理尺度測定法を応用することで、売上などの数値で評価することが難しいスタッフ部門に所属している社員のパフォーマンスまでも定量化することが可能です。また、半期のパフォーマンスをマーケットや景気等に左右される業績などではなく、常に0.00～5.00のスコアで定量化しているため、時系列での分析が重要となる人事領域では大きなメリットになります。所属部門や外部環境などによって成果指標が異なったり、バラついたりすることがなくなり、継続的で安定的なスコアの取得が可能なため、育成方程式の左辺「成長（G）」を定量的に評価する指標として、有効なスコアだと考えています。

Result

スコアの信頼性と営業成績をはじめとした客観的指標との相関関係を確認

スコアの信頼性と営業成績を
はじめとした客観的指標との
相関関係を確認

当社では、独自に運用を続けてきた360度人事評価システムについて、統計的観点で信頼性や客観的指標との関係性を検証しています。信頼性の観点からは、スコアの安定性と正規分布が確認できました[data01/data02/data03]。また、客観的指標との関係性の観点からは、営業職の社員の個人売上との相関関係[data04]をはじめ、社内の職位[data05]、ネットワーク構築度[data06]とそれぞれ相関関係が確認できました。

過去３回のスコア平均値の誤差が0.00～5.00のスコアに対して「0.02」と極めて小さく安定的（2014年度・2015年度）
全ての職位において平均20名を超える評価者を担保（2014年度・2015年度）
取得したスコアの正規分布をヒストグラムで確認（2015年11月）
営業職の社員の個人売上とサーベイスコアの相関関係（r = .33, p<.01）を確認（2016年4月～9月）
社内職位によるサーベイスコアの変動を1 要因分散分析（N=988, F(5,982)=47.74,p<.001）で確認（2016年度）
ネットワーク構築度とサーベイスコアの相関関係（r = .22, p<.10）を確認（2016年度新卒社員）

Personal AssessmentG=P×E(T+W)